Compte tenu de certaines décisions des autorités visant à limiter la propagation du coronavirus, nombre d’entreprises sont donc obligées, et le code du travail le permet, de recourir au télétravail, à l’activité partielle, aux congés payés forcés, aux congés sans solde, à la suspension provisoire ou à l’arrêt d’activité définitif. Puisque c’est un cas de force majeure.
Parmi les cas de suspension du contrat de travail prévus limitativement par l’article 32 du code du travail, il ne figure pas le cas de force majeure.
Même si le paragraphe 7° de l’article 54 du même code prévoit qu’est considérée comme une période de travail effectif lorsque l’exécution du contrat de travail est suspendue notamment pour cause « de fermeture temporaire de l’entreprise par décision administrative ou pour cas de force majeure », il n’est pas prévu de cas de rupture directement liée à l’existence d’un cas de force majeure ou à l’existence d’une crise sanitaire.
L’employeur pourrait donc résilier sans indemnités ni préavis (comme cela est légalement possible en droit français) l’ensemble des contrats de travail de son entreprise et éviter ainsi la procédure de licenciement économique (avec le recours à l’autorisation administrative délivrée par le gouverneur dans un délai de 2 mois maximum à compter de son dépôt et bien entendu le paiement des indemnités) sur le fondement des articles 268 et 269 du DOC.
Jusqu’à ce jour, aucun juge, au Maroc, ne s’est encore prononcé sur cette situation en droit du travail. Mais avec la fin de la période de confinement, les tribunaux auront à traiter face de plus en plus d’affaires en la matière.
Par conséquent, l’épidémie de Coronavirus ne peut être considérée automatiquement comme un cas de force majeure.
De ce fait , l’employeur devra non seulement apporter la preuve du cas de force majeure eu égard à son activité, mais également qu’il se trouvait dans l’impossibilité de mettre en œuvre toutes les mesures permises par le code du travail telles que le télétravail, les congés payés, le travail partiel ou encore la fermeture temporaire de l’entreprise .
Finalement, c’est le pouvoir discrétionnaire du juge qui permettra de déterminer l’existence ou non de la force majeure qui constitue une cause légale de licenciement .
